房地产平衡公司为重返工作岗位的父母建立的新网络表明，人们需要为重返工作岗位的父母提供更大的支持. 每年有超过85万工人休产假1在美国，尽快回到工作岗位并在事业上取得进步符合每个人的利益.
支持归国人员重返工作岗位对企业来说非常重要. 当一个人经历了一生中最大的变化之一, 如果他们感觉不被重视, 他们可能会决定离开公司或整个团队. 值得庆幸的是, 随着越来越多的雇主进入这个领域, 现在这种模式已经不那么常见了, 但这仍然是一种风险.
这不仅仅是为了留住人才, 同时也要让人们能够充分发挥潜力，不断进步. 当一家公司投资了一个即将离职的人，而这个人却抽出时间生孩子, 如果他们的事业停滞不前，他们不能充分发挥自己的潜力, 大家都输了.
这也是为了吸引人才. 父母福利是反映公司是否关心员工的一系列指标之一. 现在，人们在加入一家公司之前都会考虑这个问题, 而且可能比雇主想象的要早.
不断增长的信心和网络
长时间休假后重返工作岗位可能会让人感到不知所措. 我刚休完产假回来的时候, 我发现参加行业活动令人生畏，因为我不了解最新的交易和市场趋势. 如果我在一个班级里支持父母最好的组织里有这种感觉, 没有父母指导的员工感觉如何, 一个完整的援助方案和已经走过这些道路的同事?
与处于相同情况或经历过类似事情的人交谈，可以真正促进归国者的工作, 帮助他们更快地适应环境. 这就是房地产平衡公司“重返工作岗位父母网络”背后的想法, 该网站于上月推出，旨在将房地产行业的父母与公司以外的同事联系起来.2
第一周，来自各行各业的50多人报名参加. 成员被邀请加入由五名同乡组成的小组，定期会面以分享经验, 交流想法，讨论问题, 增加他们的信心和更广泛的网络.
我们原以为这种吸引力对小公司的员工来说是最强的, 哪里有人可能是几年来第一个休产假的女性, 也没有哪个国家的男性休过超过两周的陪产假. 然而,, 对外部联系和全面支持的需求很明显, 会员来自大大小小的公司.
创造公平的竞争环境
到目前为止，大约五分之四的网络成员是女性，五分之一是男性. 这反映了在育儿假上更大的性别差异. 在大多数公司, 产假是一个老生常谈的做法, 但是超过几周的陪产假就不是了. 对于任何相信在商业高层建立男女平等社会的人, 鼓励共享育儿假，帮助重返工作岗位的员工迅速走上职业阶梯，是创造公平竞争环境的关键.
四年前，当云顶集团游戏公司(British Land)在引入加强共享育儿假和薪酬之前与同事们进行了交谈, 有些人迫切需要更多的时间, 但这对他们的家庭来说没有经济意义. 一旦解决了这个问题，最大的变化就是文化. 如今，男同事告诉我，他们与部门经理就共享育儿假的问题进行的对话简单易行, 如果从网络发布的反馈来看，房地产行业并非处处如此. 在过去四年里，云顶集团游戏公司的这种文化转变导致约60%的合格男同事休了共同育儿假, 相比之下，全国的比例不到2%.3
如果对所有重返工作岗位的人提供更大的支持，更多的公司将男性休育儿假正常化, 每个人都会受益. 有家庭并不一定会影响职业发展.
1 EMW律师事务所基于HMRC数据(2020年)的研究: www.emwllp.com/latest/low-paternity-leave-take-up/
2 房地产平衡是一个倡导多元化的跨行业组织: www.realestatebalance.org/
3 EMW律师事务所基于HMRC数据(2020年)的研究: www.emwllp.com/latest/shared-parental-leave-increase/
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